O autorze
Pomaga zarządzać skutecznością osób oraz firm, by jak najlepiej wykorzystywały zmiany i trendy w biznesie.

Na co dzień manager w dużej korporacji. Dzięki swojemu kilkunastoletniemu doświadczeniu z branż B2B i FMCG dodatkowo działa jako trener, mentor i mówca.

Absolwentka Executive MBA Coventry University, SGH oraz Uniwersytetu Warszawskiego. Członkini Stowarzyszenia Mówców Profesjonalnych, które zrzesza najlepszych mówców motywacyjnych w Polsce.

Na blogu INN Poland pisze o planowaniu, wdrażaniu i utrwalaniu zmian w organizacjach biznesowych. Prezentuje najnowsze trendy w biznesie, wyniki badań oraz sprawdzone praktyki działania w zarządzaniu zmianą. 

O zmianie indywidualnej, motywacji oraz produktywności możesz poczytać na jej blogu.

Życiowe motto: arrange the change, create your future!

Więcej na: chimkowska.com

Fakty i mity wokół zmiany

Mam świadomość, że truizmem jest powtarzanie, że żyjemy w czasach szybko zmieniającego się otoczenia biznesowego. To fakt. Obecnie bardziej, niż kiedykolwiek wcześniej o sukcesie firmy decyduje jej tempo reakcji na pojawiające się zmiany.

Większość z nas ma tego świadomość i głębokie postanowienie o konieczności aktywnego ich wdrażania. Ale czy patrząc na naszą firmową codzienność jesteśmy w stanie potwierdzić, że postępujemy zgodnie z tą wiedzą?



Sedno problemu oddaje dowcip, który ostatnio przeczytałam:
Pięć żab siedzi na kamieniu przy stawie. Jedna z nich postanowiła skoczyć.
Ile żab zostało?
Pięć - od postanowienia daleko jeszcze do działania


Niestety zmiana ma głęboko zakorzenione negatywne konotacje. Dlatego też, pomimo pełnej świadomości oraz dostępnych wyników i analiz, podświadomie sabotujemy jej skuteczne wdrożenie.

Tekst, który czytasz otwiera cykl artykułów poświęconych zarządzaniu zmianą w firmie. Jego celem jest przedstawienie głównych aspektów zmiany, które pomogą skutecznie zaplanować cały proces i w efekcie uniknąć rozczarowania i goryczy poprzez nieskuteczne działania.

Cztery najczęściej powtarzane mity dotyczące zmiany:

MIT 1 - Czas jest najlepszym lekarstwem
Osobiście nie wierzę w przysłowie „czas leczy rany”. Uważam, że urosło ono w powszechnej świadomości do rangi archetypu i wpływa na postrzeganie analogicznych sytuacji. Dlatego odradzam postrzeganie czasu jako lekarstwa na niezadowolenie i negatywne reakcje w firmie. Ludzie przechodzą przez proces zmiany poprzez zaangażowanie i działanie. Czas niczego tu nie zmieni. Jeżeli zespół będzie bierny, zmiana zwyczajnie się nie wydarzy.

Warto pomyśleć o tej zależności jak o odchudzaniu. Bez ćwiczeń, nowych nawyków żywieniowych i sposobu myślenia; nic się samo nie zrobi. To jak długo jesteśmy na diecie nie ma żadnego znaczenia.

MIT 2 - Racjonalna analiza wystarczy, by przekonać każdego przeciwnika zmian
Nic bardziej mylnego. Racjonalne argumenty i przedstawienie wyników badań i analiz jest niewystarczające, aby przekonać ludzi do zmian.

Ludzie to istoty emocjonalne. Gdyby logiczne argumenty były wystarczające nie mielibyśmy tylu nałogowych palaczy. Przedstawienie wyników badań wpływu nikotyny na ludzki organizm skutkowałoby natychmiastowym rzuceniem nałogu.
Dlatego, jeżeli planujesz zmiany w firmie miej świadomość, że nie uzyskasz ich poprzez suchą prezentację faktów. Konieczne jest uruchomienie ludzkich emocji, które w dalszej kolejności przełoży się na zaangażowanie w proces zmiany.

MIT 3 - Zmiany można zamknąć w określonym czasie lub wydarzeniu
Najważniejszą cechą wprowadzania zmian w organizacjach jest ich rozciągnięcie w czasie oraz fakt, że zmiana jako pojedyncze wydarzenie nie istnieje. I o ile jesteśmy w stanie wyznaczyć konkretne daty na wprowadzenie w życie kolejnych kroków, to sama zmiana nie dzieje się liniowo.

Oczekując przełomu w funkcjonowaniu firmy nastaw się na proces. Każda z osób będzie przechodziła przez niego w swoim indywidualnym tempie i intensywności.

MIT 4 - Powiem to raz, a dobrze i to wystarczy
Często słyszę takie stwierdzenia: zakomunikuję to raz, a dobrze, a ludzie na pewno zrozumieją. Kolejny błąd.

Oczywiście właściwa, czyli dostosowana do słuchaczy komunikacja jest jednym z kluczowych elementów wprowadzania procesu zmiany. Niestety jednorazowy komunikat to za mało. Aby przekaz został dobrze odczytany, przetrawiony i przyjęty potrzeba przynajmniej kilka razy go powtórzyć. Najlepiej w różnej formie i okolicznościach.

Pięć istotnych faktów o zmianie:

FAKT 1 - Siła reakcji na zmiany jest wprost proporcjonalna do szybkości i częstotliwości ich wprowadzania
Negatywne komentarze, niezadowolenie, opór czy bojkotowanie to typowe emocjonalne reakcje na zmiany. Chcesz wprowadzić szybką zmianę, przyszykuj się na większe ich natężenie.

Nie oczekuj również, że ludzie przyzwyczają się do zmian i za każdym razem będzie łatwiej. Możliwe, choć mało prawdopodobne.

Nawet, jeżeli zmiana jest elementem firmowego DNA, za każdym razem przez pracownika podświadomie postrzegana jest jako nowa, a więc „niebezpieczna” sytuacja.

FAKT 2 - Skuteczność transformacji w głównej mierze zależy od ludzi
Niestety suche zasady i procedury to zdecydowanie za mało. Firma to nie tylko działy, business unity czy zespoły, ale przede wszystkim osoby w nich pracujące. Organizacja efektywnie implementuje proces zmian, gdy ludzie się zmieniają. Ewolucja ta zachodzi na poziomie pojedynczej jednostki.

Nowe procesy, zasady i struktury zostaną wdrożone pod warunkiem zaangażowania i nowego sposobu myślenia każdego pojedynczego pracownika.

FAKT 3 - Lepsza jest negatywna emocjonalna reakcja na wdrażane zmiany, niż brak reakcji
Ludzie zaangażowani i zainteresowani swoją pracą będą aktywnie reagować na próby wpłynięcia na ich dotychczasowy styl pracy. Ta reakcja jest bardzo istotna, bo daje pole do dialogu i skutecznej komunikacji. Dzięki niej mamy szansę przekonać się co do słuszności wdrażanych procesów.

Dodatkowo istnieje możliwość modyfikacji i wypracowania alternatywnego, a zatem wspólnego planu działania. Nic tak skutecznie nie ułatwia wprowadzenia zmian, niż fanatyczny przeciwnik wszelkich nowości, który „nawrócił się” na ich zwolennika.

Dodatkowo warto obserwować i znajdować schemat w reakcjach swojego zespołu, bo pokazują one jakiego typu reakcji możemy spodziewać się następnym razem.

FAKT 4 - Angażowanie zespołu w etap planowania zmian wpływa pozytywnie na ich reakcję
Zupełnie naturalnym jest, że wspieramy projekty, które sami współtworzyliśmy. Dlatego warto powoływać zespoły projektowe, które poza różnorodnością poglądów i pomysłów zapewnią nam łatwiejszy proces implementacji.

Przestrzegam jednak przed manipulacją w tej przestrzeni. Powołując zespół tylko po to, aby użyć formalnej władzy do przeforsowania własnej strategii, łatwo zostaniesz zdemaskowany. Odbudowanie zaufania będzie bardzo trudne. Straci na tym również twój autorytet i przy kolejnej współpracy masz dużą szansę spotkać się z niemym buntem i pozornym zaangażowaniem.


FAKT 5 - Opór wobec zmiany jest wprost proporcjonalny do wieku istniejącej struktury
Poziom zaangażowania, staż pracy oraz tworzenie istniejącej struktury to elementy, które bezpośrednio wpływają na zwiększenie oporu wobec zmiany. To zrozumiałe, że ludzie dumni z tego co tworzyli, będą go bronili przed wszelkimi modyfikacjami. W ich ocenie układ się sprawdza i nie ma powodów, by rezygnować ze status quo.

Reasumując. Planując zmiany w firmie, którą zarządzasz uwzględnij w całym procesie te powszechnie funkcjonujące mity. Z kolei opierając się na sprawdzonych zasadach i faktach będziesz w stanie efektywniej przeprowadzić zespół przez zmianę. Powodzenia!
Trwa ładowanie komentarzy...