Organizacja oporna na zmiany

unsplash.com
Czekając na spotkanie siedziałam w holu głównym jednej z większych światowych korporacji. Na przeciwległej ścianie złotymi literami widniała misja firmy. Słowa tam zapisane z łatwością mogłyby stać się exposé nowo koronowanej Miss Świata. Deklaracja oscylowała wokół tematów takich jak: uczynić świat piękniejszym, bezpieczniejszym, a przez to lepszym miejscem. Sprawić, by ludziom mogło żyć się lepiej…

Umieszczenie firmowego DNA w tak newralgicznym miejscu ma wskazywać na cele i wartości cenione w organizacji. Niestety dość często misja firmy to tylko, „słowa, słowa, słowa”.

Podobnie jest z naszą deklaracją zmian. W pełni świadomi określamy cel. Składamy publicznie obietnicę. Jednak to czy ona zafunkcjonuje ostatecznie zadecydują nawyki codzienności.

Wracając na pole biznesowe. W zarządzaniu zmianą mamy wiele narzędzi służących diagnozie stanu w jakim znajduje się przedsiębiorstwo. Stosuje się je adekwatnie do etapu i wyzwań z jakim mierzy się firma. Istnieją jednak symptomy, które jednoznacznie wskazują na rozminięcie się rzeczywistości z celami i wartościami firmy.

W dzisiejszym artykule podpowiadam na co powinien zwrócić uwagę każdy manager chcący sprawdzić faktyczną otwartość na zmiany w swoim zespole.

1. Spotkania i prezentacje
W firmach, gdzie przywiązuje się zbyt dużą uwagę do procedur, a nie działań często w tej przestrzeni myli się cele ze środkami oraz formę z treścią. Jeżeli pracownicy spędzają godziny szlifując kolejną prezentację to może wskazywać na zwichrowanie priorytetów. Niestety dość często zdarza się, że sposób przedstawienia informacji staje się ważniejszy od ich zawartości. I nie jest to jedynie przypadłość charakterystyczna dla perfekcjonistów.

Stuslajdowa prezentacja może pokazywać, że robimy postępy. Jednak czy nie lepiej byłoby pokazać to na max. dziesięciu slajdach, a zaoszczędzony czas zainwestować w działania związane bezpośrednio z celami biznesowymi? Forma przerosła treść, a faktycznym celem stała się akceptacja widowni i uśmiech na twarzy szefa.

Kolejna kwestia to dyskusje i debaty, które pojawiają się po prezentacjach.

Idealne pole do nic nieznaczących rytuałów, intryg i gier słownych. Często padają tam zobowiązania, których losów nikt nie śledzi, więc ich skutki też są mizerne. Zdarza się, że po prezentacji zaczyna się długotrwała debata, której efektem jest paraliż analityczny i brak konkretnych decyzji i kroków. Z dużą dozą prawdopodobieństwa masz do czynienia z oporem na zmiany.

2. Zamknięcie projektów oraz liczba nowych
Nieustające wprowadzanie nowości bez czekania na efekt wcześniejszych projektów może być objawem nieuświadomionej ucieczki przed zmierzeniem się z bazowymi wyzwaniami biznesu.

Pracownicy unikają aktywności w podstawowym obszarze działalności skupiając się na nieustannym poszukiwaniu nowości. Poświęcają swój czas na znalezienie produktów, które same będą się sprzedawały i nowych bezproblemowych kierunków działania. Dlatego warto cyklicznie sprawdzać koszt zainwestowanego czasu czy też utraconych możliwości.

3. Reakcja na nowe
Jeżeli każda propozycja zmiany wiąże się z dominującym „nie” i „ale” to mamy do czynienia z mentalnymi pozostałościami po złym zarządzaniu. Jak do tego dochodzi? Jeżeli w firmie co chwila ogłasza się kryzys i konieczność zmian, a nie idą za tym działania to pracowników ogarnia znużenie i przyjmują bierną postawę widza. Uczą się pilnować własnych spraw, budują twierdze z których bombardują wszelkie próby sakramentalnym: tego nie da się zrobić, ale przecież to bez sensu itd. Unikają w ten sposób zaangażowania i przeczekują wszelkie inicjatywy. Niestety organizacje zdominowane przez ten typ pracowników zawsze znajdą mnóstwo powodów, by czegoś nie zrobić.

Przedstawione przeze mnie symptomy są wybranymi objawami choroby zwanej oporem na zmianę. Chciałabym móc powiedzieć, że posiadam jedno proste lekarstwo do zastosowania w kilku dawkach.

Niestety nie.

W przypadku nawyków pojedynczych osób, czy też firm, łatwe rozwiązania nie istnieją. Z drugiej jednak strony jestem zdania, że nie można w tej przestrzeni przesadzać. Organizacje zawsze będą przejawiać elementy oporu na zmianę, bo tacy jesteśmy my ludzie, którzy je tworzymy. Jednak warto zrobić wszystko, by siła oporu nie zagrażała realizacji celów biznesowych.

Niedoskonali, ale skuteczni. To jest jak najbardziej możliwe.
Trwa ładowanie komentarzy...